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| 低于“门槛值”、多数“被平均”、存在“激励失衡” | | 高校教师薪酬不是简单的“干活儿拿钱” | |
 图片来源：摄图网
■本报记者 陈彬 岁末年终，人们总习惯盘点过去一年的收入，大学老师也不例外。 2025年，国内某地方高校教师李东（化名）的收入为13万元左右。对此，李东觉得“马马虎虎”，用他自己的话说，“这一年干得不好也不坏，但对得起这个收入”。 “我的心态很好，多劳多得嘛。”李东说。 与此同时，国内某些高校开展的绩效工资改革引起了诸多争议。争议的焦点正是李东口中的“多劳多得”——有高校提出“多劳多得、优绩优酬”的原则，但有学者直言，大学管理并不应过分强调“多劳多得”。 同样在2025年，厦门大学高等教育发展研究中心主任鲍威的一篇论文于《高等教育研究》公开发表。在这篇题为《促教还是助研：研究型大学教师薪资的激励效应》的论文中，鲍威团队发现，目前国内高校教师薪资水平面临竞争力较弱的困境，且不同群体间的收入差距过大。更重要的是，目前高校教师薪酬体系普遍存在“促科研、轻教学”的激励失衡问题。 一时间，看似简单的“干活儿拿钱”，变得复杂起来。 尚未达到的“门槛值” 如果说李东去年的收入算是“马马虎虎”的话，那么在东部某头部高校任教的张霖（化名）的收入就足以令人羡慕了。 几年前，张霖以海外杰出人才的身份来到这所高校。尚处于“非升即走”序列中的他，每年仅基本工资收入就达到30余万元，再加上各种人才补贴以及奖励，其去年的全年收入接近百万元。 张霖的境遇在国内高校教师，尤其是年轻教师中并不多见，甚至可以说十分稀少。 根据《中国教育经费统计年鉴》《中国教育统计年鉴》等统计数据，鲍威团队计算了国内研究型大学教师的年均薪酬。结果发现，我国研究型大学教师的年平均薪资约为15.54万元。 单看这一数字似乎尚可，但如果与其他国家做一个横向对比，差距便显现出来。 “我们对2021年部分国家的高校教师平均薪资进行排序，结果发现，在包括美国、加拿大、日本等在内的20个主要国家中，我国高校教师的平均薪资仅在印度之前，排名倒数第二。换算后，我国高校教师的平均薪资相当于瑞士高校教师的30%、美国高校教师的39%、德国高校教师的48%，甚至只是同期墨西哥高校教师的83%和巴西高校教师的85%。 鲍威发现，薪资水平跟高校教师科研产出与教学投入之间，并非简单的线性关系，而是存在一种“门槛效应”。 “也就是说，当教师的薪资低于某个‘门槛值’时，其对教学或科研产出虽存在激励作用，但并不明显；只有当薪资高于‘门槛值’时，其激励作用才能显现出来。”鲍威说。 根据鲍威团队分析，至少在研究型大学，薪资对教师科研产生显著激励作用的“门槛值”是16万元/年；至于教学领域，这个薪资“门槛值”则需要提升至19万元/年。 “研究发现，当薪资水平低于门槛阈值时，薪酬激励难以形成稳定的职业安全预期，甚至可能在客观上弱化教师的教学积极性。”鲍威表示，当前的制度环境中，当薪资保障不足以支撑长期职业稳定预期时，教师更倾向于将时间与精力配置于回报更为确定的科研活动。 令人遗憾的是，鲍威团队的调查数据显示，我国研究型大学中，达到上述两个“门槛”的教师占比仅为23.97%和16.36%。“这表明，我国高校现行薪资标准尚未触及使教师产出最大效益的临界点，这导致教师的教学和科研活动难以通过薪资机制得到最有效的激励。”她说。 “被平均”的工资 与教师整体薪酬较低相比，另一个现象似乎更能引起高校教师的共鸣。 前两年，李东所在学院曾经公布过一次工资绩效。那一次，他吃惊地发现，学院内某些资深教授的工资竟然是自己的好几倍。 “那几位老师资历深、课题多，工资水平高是理所当然的，但我没想到，他们会比我们高四五倍之多。”李东心情多少有些复杂。 这样的感慨在教师群体中并不少见。受访时，甚至有教师建议学院领导发动某些工资较高的教师捐出一点钱，或者干脆设立一个小“基金”，用以帮助那些暂时申请不到项目、工资不高的教师渡过难关。 “我所在的地区，平均生活成本是比较高的。相比之下，学院里某些年轻老师的待遇要比我们差很多。虽然我的生活算是衣食无忧，但我依然认为不同教师群体间的差距不应该那么大。”张霖说。 这种差距究竟有多大？ 在鲍威团队的调研中，我国高校教师群体中，最高薪资大约是最低薪资的3.48倍，该差距值在其研究的20个主要国家中排名第一。 北京师范大学教育学部教授胡咏梅也得出了类似结论。她在一项针对2019年国内部分高校教师实际水平的调研中发现，样本高校教师年总工资均值为19.5万元，中位数则为15万元，两者差距高达4.5万元。 “这表明多数教师的年总工资处于‘被平均’状态。”2024年，胡咏梅在刊发于《华东师范大学学报(教育科学版)》上的一篇题为《理想与现实：我国高校教师工资水平与结构分析》的论文中如此表示。 值得一提的是，对于不同教师群体之间的收入差距，不同研究得出的数值并不相同。比如2023年9月，北京工业大学教授张荆、赵卫华出版的《高校教师收入分配与激励机制改革研究》一书指出，大学教授群体中，收入最高的10%与收入最低的10%之间的收入差距可达5.9倍；副教授群体中，这一差距为4.5倍；讲师群体中，最高收入者是最低收入者的25倍。 相比之下，鲍威团队的数据已算是“保守”。 “长期而言，薪资结构的失衡会传导至资源配置层面，加剧教育资源在不同岗位与功能间的倾斜，从而影响高教生态的整体协调与可持续发展。”鲍威说。 问题在于，这样的差距是如何产生的？ 从“平均主义”到“绩效为王” 要回答这个问题，就不能不提到一个很多人都耳熟能详的词——绩效。 当前，我国高校普遍实施的是岗位绩效工资制度。在此制度下，高校教师工资主要由基本工资、绩效工资和津贴补贴组成。如果将其再次细分，则可分为基本工资、基础性绩效、年终奖励性绩效、工龄津贴以及各种补贴等。 这其中，基本工资因具有相对稳定性和固定性，通常被认为承担着维持劳动者基本生活的保障性功能。同时，对于难以监测工作质量的职业，基本工资具有一定激励功能，而教师便是这类工作的典型代表。 从这个意义上说，基本工资对于保障高校教师稳定生活、激发教师队伍活力具有重要意义。然而，当下基本工资在高校教师总体收入中的比重却并不高。 胡咏梅在其研究中提供了一组数字——近年来，基本工资在国内高校教师总收入中的占比约为30%。对此，有55%的受访教师认为基本工资占比偏低，有68.6%的教师认为基本工资占应发工资的比重应该大于40%。 事实上，很多国家的高校教师基本工资所占比例早已超过了40%。比如，日本国立大学教师的基本工资占比约为70%~80%，美国高校教师基本工资占比普遍为60%~80%。 基本工资占比不高，剩余的收入主要是绩效工资。 受访中，有不愿透露姓名的高教界学者直言，目前高校教师薪酬已经进入一个“全面绩效薪酬”时代。 “历史上看，国内高校教师薪酬制度经历了一个从‘平均主义’到‘绩效为王’的蜕变。”该学者表示，改革开放初期，高校延续了计划经济的统一等级工资制，教师工资十分固定。20世纪90年代，奖励工资开始出现，但只作为固定工资的少量补充。 随着工资制度的调整，21世纪初，基本工资逐渐成为“保底”，占比降至50%左右，校内岗位津贴开始成为教师工资的主体。 2006年，我国颁布《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，岗位绩效工资制正式确立，绩效工资成为教师工资的核心激励部分，在总收入中的占比超过一半。此后多年，有关部门虽然曾几次上调高校教师基本工资标准，但绩效工资在教师收入中的重要性却日渐提升，其占比稳稳超过60%。 “这是一个自然规律，毕竟只有强调绩效和竞争，才更容易激发教师的工作热情。”该学者表示，特别是我国高校处于规模扩张阶段时，强调绩效在客观上提升了教师的科研“产量”，有助于提升国内高校在世界范围内的整体竞争力。 不过随着时间推移，越来越多的高校在实际操作中过于看重绩效的“激励”作用，以至于出现了一些“出格”做法。 “比如，有些高校会在一年中的大部分时间正常发放教师基本工资，但在年底前几个月估算教师全年绩效是否‘达标’。如果教师被认为绩效难以达标，那么其基本工资甚至会被扣除。”他说。 很显然，这样的操作在客观上引发了一些负面效应，不同教师群体之间日渐拉大的收入差距便是其中之一。事实上，正是这一问题，引发了2025年末部分教育界人士对于某些高校开展绩效工资改革的非议。 但在另一些人看来，这并不是问题的关键。 教师薪资的“激励失衡矛盾” 需要指出的是，绩效工资在本质上属于竞争性收入。因此，“绩效工资成为收入主体”大致等同于“竞争性收入为主体”。 以张霖为例，在其2025年的总收入中，真正属于“基本工资”性质的收入只有30余万元，其余收入几乎全部属于科研竞争性收入，其中大部分为项目收入和人才补贴。对于这样的比例，张霖也觉得有些“不正常”。 更重要的是，既然属于竞争性收入，就涉及评价标准，而一个普遍的现象是，高校教师竞争性收入的评价标准更多地鼓励教师做科研而非教学。正如鲍威在其论文中所言，“在当下的研究型大学，教师薪资存在‘促科研、轻教学’的激励失衡矛盾”。 依然以张霖为例，其除基本工资外的其他收入，几乎全部与科研工作相关，至于在教学方面，仅包括一些课时费收入。“有一门课，一共上了7次，课时费1400元。” 类似的现象并不只存在于研究型高校。 受访时，某地方高校青年教师李兴（化名）表示，她所在高校教师课时费为每学时80元，她每年要上270学时，课时费总收入约为2.1万元，加上年底的教学奖励绩效1.5万元，以及指导学生的收入6000元，一年的教学总收入为4.2万元。 相比之下，她2025年获得的科研项目收入约为12万元。 据李兴了解，在国内某些高校，教师上满一门几十学时的本科课只能拿到0.5个教学绩点；相比之下，如果该教师发表一篇SCI（科学引文索引）二区论文，则可以获得20个科研绩点。“如果他能拿到1个国家级科研项目，通常会相当于上几十门普通本科课程，在某些高校甚至相当于上四五百门课程。” “研究发现，涨薪并不必然带来教学投入的同步提升。在科研回报更为明确的制度环境下，教师更可能将时间和精力优先投入科研。”鲍威解释说，对于教师在教学中引入互动环节、优化课程的迭代更新，以及课下给学生辅导等行为，现有的薪资制度并未形成有效激励。 至于该现象产生的原因，也并不复杂。 一方面，当前高校教学经费的分配多以生均拨款为基础进行计算，学生规模因素占据主导地位，但教学质量在高校财政拨款分配体系中未得到充分体现。相比之下，科研经费的配置主要遵循竞争性与奖励性原则，能为高校拓展多元化的经费筹措渠道。 另一方面，教学成果具有长期性、隐性以及难以量化和标准化等特征，科研成果则更容易通过指标进行量化评估，这也导致高校在资源配置上向科研领域倾斜。 “从教师自身发展角度看，他们需要在教学、科研和社会服务间合理分配时间与精力。”鲍威表示，经典激励理论指出，当某一类任务与更高回报直接挂钩时，个体自然会在该领域投入更多努力。这是一种理性的行为选择。 此外，一个现实问题难以回避——与科研相比，教学在绩效评价体系中的可量化程度较低，在短期内形成稳定回报路径的难度更大。在此背景下，如何通过制度优化，既缩小教师群体间的收入差距，又增强教学环节的激励效果，成为值得深入讨论的重要议题。 尚待提高的“基本工资” 正如前文所说，在高等教育的规模扩张阶段，强调“绩效”可以促进教师的科研“产量”。然而，当下国内高等教育早已进入内涵式发展阶段，当“提质”的重要性超过“增量”，竞争性收入比例过大的弊端就会被放大。 采访中，有学者直言，对于竞争性收入的过于倚重，本质上是“优绩主义”的一种表现。过分的“优绩主义”很容易导致教师迎合指标，弱化教学和科研深度，特别是导致潜心教学者难以得到合理认可，进而抑制教师长期、可持续的教学科研热情，加剧教师的功利化与职业倦怠。 既然如此，现阶段是否可以缓解这一趋势？ 多年前，曾有媒体报道某些高校高薪招聘博士后的消息，并感叹其薪酬从十年前的数万元飙升到数十万元，甚至接近百万元。 对此，苏州大学政治与公共管理学院教授尤小立在《中国科学报》刊发评论表示，该现象会在很大程度上对教师的教学积极性造成打击。他同时表示，要解决这一问题，就需要从集中经费、重点扶持的管理模式，向薪酬、经费的普惠制过渡。 “也就是说，将以往实行的科研项目申请制改为专项拨款制，让每位教师每年都有自己的基础科研经费。”尤小立在评论中说。 多年后，他依然坚持这一看法。 “目前需要解决的一个问题是，老师们的收入构成中，竞争性的项目绩效比重过大，这很容易导致‘穷者愈穷，富者愈富’的马太效应。”尤小立说，但问题在于，项目竞争存在偶然性，失败者并不一定意味着能力不行，科研上的失败与重复更是难以避免，而如果项目绩效的比重过大，教师将失去从容进行教学和科研的空间。 “某些国家级或省级项目，以及那些‘卡脖子’项目使用项目制完全没有问题。但除此之外，高校对于教师的经费投入中一定要有一部分是普惠性的，即每个人都可以得到一个基本经费，这是非常关键的。”尤小立说，普惠制并非“大锅饭”，而是在保障高校从业人员享有中等以上收入的前提下，尽量缩小彼此间的薪酬差距。 受访中，多位高校教师也表达了类似观点。比如，张霖便直言，目前相对更合理的解决方式就是整体提升老师的基本工资，老师们能获得更大空间，更有条件专心于教学或科研。 在相关论文中，胡咏梅也建议应适度提高高校教师基本工资的起薪点。 “在省级统筹制定基本工资标准的基础上，应综合考虑地方经济发展水平、物价水平、居民可支配收入水平等因素，增强基本工资对高校青年教师基本生活的保障性。”她写道。 至于该做法是否会降低部分高校教师的科研、教学积极性，张霖认为，“至少在现阶段，教师群体的整体职业道德素养还是很高的，我们应该对其职业道德给予充分的信任”。 “加大普惠性的经费投入，既可以调节不同教师群体间的薪酬差距，也可以适度提升教师的整体薪酬水平。更重要的是，作为教师教学以及科研的基本保障，这种投入方式好比普遍播撒的种子，不仅可以发芽，总有一天也会开花结果。”尤小立说。 《中国科学报》(2026-03-03 第4版 高教聚焦) 特别声明：本文转载仅仅是出于传播信息的需要，并不意味着代表本网站观点或证实其内容的真实性；如其他媒体、网站或个人从本网站转载使用，须保留本网站注明的“来源”，并自负版权等法律责任；作者如果不希望被转载或者联系转载稿费等事宜，请与我们接洽。" alt="高校教师薪酬不是简单的“干活儿拿钱”—新闻—科学网" class="hezuoLeftImg"/>高校教师薪酬不是简单的“干活儿拿钱”—新闻—科学网 探索焦点  重塑空间哲学，赋能高效办公 向氏鑫源深知，在繁忙的现代工作中，人们所追求的不仅仅是效率的提升，更是舒适感的营造、灵感的迸发以及全方位体验感的升级。因此，每一款产品的诞生，都是对空间哲学的深刻诠释与实践。通过精准的空间规划与设计，向氏鑫源让每一寸空间都发挥最大效用，不仅提升了办公效率，更赋予了空间以灵魂，使之成为激发团队潜能、增强企业凝聚力的创意源地。  匠心独运，细节之处见真章 从选材到工艺，向氏鑫源坚持“用好材料，做精工艺”的原则。人体工学设计，紧密结合中国人的身体特征，确保长时间工作的舒适度;环保健康材料的选择，从板材到油漆，再到辅材，全方位守护用户健康;20年行业沉淀，携手10年以上经验的老师傅，以匠心雕琢每一件作品，确保每一处细节都经得起时间的考验。  品质为先，售后无忧 在向氏鑫源，品质是永恒的追求。从原料配件的严格筛选到生产工艺的多重检验，10多个检验点层层把关，只为交付给客户最优质的产品。同时，完善的售后服务体系，确保任何问题都能得到快速响应与专业解决，让客户享受真正的无忧办公体验。  在这个变革的时代，向氏鑫源办公家具正以全球视野和本土智慧，重新定义办公空间的可能性。它不仅是办公家具的制造者，更是实用与价值的缔造者，以高端设计引领办公新风尚，让每一次办公都成为一场灵感与效率的盛宴。向氏鑫源，与您共创未来办公新篇章。 " alt="全球高端设计，先看向氏鑫源办公家具" class="hezuoLeftImg"/> 确认要消耗
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